Mirror/dev-roadmap-avito-playbook
1
0
Fork 0
mirror of https://github.com/avito-tech/playbook.git synced 2026-03-30 17:47:34 +03:00
Code Issues Packages Projects Releases Wiki Activity

Update goal-setting.md

Browse Source
This commit is contained in:
katemurao19
2023-01-31 12:10:59 +03:00
committed by GitHub
parent fd3dc8fe06
commit 852783d811
1 changed files with 30 additions and 68 deletions
Download Patch File Download Diff File Expand all files Collapse all files

98
goal-setting.md
View File

@@ -21,89 +21,51 @@ Performance management — это набор процессов и инстру
# Performance Review
Performance review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и менеджером. Дать менеджеру инструмент позволяющий признать достижения сотрудника и обозначить зоны развития, обменяться обратной связью, а также поговорить о профессиональном развитии.
В performance review каждый из нас рассказывает о своих достижениях за полгода и получает отзывы от коллег и подчинённых, обсуждает как можно улучшить взаимодействие с руководителем, своей командой и коллегами.
По результатам performance review руководитель оценивает результат и потенциал каждого, и присваивает рейтинг результативности.
## Роли в процессе performance review
В процессе performance review есть три основные роли:
- Сотрудник — описывает свои успехи за полгода в self review.
- Респондент — оставляет отзыв о работе коллеги.
- Менеджер — организует процесс performance review и даёт по итогам обратную связь оцениваемому.
Респондентами могут быть:
- Менеджер — непосредственный руководитель.
- Заказчики — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
- Коллеги — коллеги из разных функций, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по рабочим задачам.
- Подчинённые.
Performance Review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и его менеджером. Это инструмент, который позволяет руководителю признать достижения сотрудника, обозначить зоны развития, обменяться обратной связью и поговорить о профессиональном развитии.
## Как проходит performance review
Цикл performance review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. В ревью участвуют только сотрудники, прошедшие испытательный срок. Мы проводим performance review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор.
Цикл Performance Review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре.
В течение всего полугодия Перфоратор открыт. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. Если регулярно делать заметки в черновиках, то процесс подведения итогов будет проще. Перфоратор каждый месяц присылает в слак напоминание о том, что нужно записать что-нибудь в черновиках. Это помогает не забывать их вести.
В команде инженеров мы договорились, что выделяем целый рабочий день на написание self-review. И ещё один — на написание отзывов о коллегах. В эти дни мы не проводим рабочие встречи и не работаем над другими задачами, пока текст не готов.
Мы проводим Performance Review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор, который открыт в течение всего полугодия. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах.
Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию).
По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его более проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в [посте на Хабре](https://habr.com/company/avito/blog/353216/) и рассказывали в [докладе](https://www.youtube.com/watch?v=HKXJ_AWPVBA).
## Роли в процессе performance review
В процессе Performance Review есть три основные роли:
- **Сотрудник** — пишет self-review, исходя из целей на полугодие и OKR.
- **Респондент** — даёт конструктивную обратную связь по работе сотрудника на основании его self-review.
- **Менеджер** — организует процесс Performance Review и даёт обратную связь по его итогам.
Респондентами могут быть:
- **Менеджер** — непосредственный руководитель.
- **Заказчики** — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
- **Коллеги** — сотрудники из разных функций, с которыми чаще всего происходит взаимодействие по рабочим задачам.
- **Подчинённые.**
## Этапы performance review
### 1 этап — заполнение self-review.
Сотрудник пишет в Перфораторе self-review, где описывает основные итоги работы за последние полгода, подчеркивая успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше.
### 1 этап — заполнение self-review
### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи.
Сотрудник определяет список респондентов — людей, которые могут дать конструктивную обратную связь по его работе за последние полгода. Готовый список и self-review сотрудник отправляет своему менеджеру на проверку.
Сотрудник описывает итоги работы за последние полгода: подчёркивает успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше.
Менеджер может попросить внести правки в self-review, чтобы оно получилось более структурным и содержательным, или уточнить список респондентов. Если менеджер со всем согласен, он подтверждает отправку, и self-review уходит респондентам.
### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи
### 3 этап — респонденты пишут отзывы.
Обычно респонденты видят только часть работы коллеги и не владеют достаточным объемом информации, чтобы всесторонне оценивать результативность. Поэтому итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов.
Для каждой цели из self-review сотрудник определяет список респондентов. Готовое ревью отправляется на проверку менеджеру. Когда он подтверждает отправку, self-review уходит респондентам.
Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы, которую он видел, а также эффективность взаимодействия с коллегой. Чем больше фактов будет в отзыве, тем проще менеджеру будет поставить хороший финальный рейтинг.
### 3 этап — респонденты пишут отзывы
### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника.
Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности. Затем в функциях проводятся калибровочные сессии для менеджеров. На них мы калибруем понимание менеджеров о том, что такое «хорошая работа в Авито».
Каждый респондент оценивает только те цели, в которых он был явно указан. Исключение — «публичные цели»: их может увидеть и оценить любой сотрудник по своему желанию.
Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы коллеги, которую он видел, а также эффективность их взаимодействия. Итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов.
### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью.
Это финальный и самый важный этап. После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, цель которой обсудить следующие вопросы:
- Рейтинг и подведение итогов по результатам работы.
- План действий по улучшению результативности, если необходимо.
- Обратная связь о взаимодействии с коллегами.
- План персонального развития (развитие навыков для текущей или новой роли).
- Возможные сложности в работе и обратная связь от сотрудника менеджеру.
### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника
Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности.
## Как мы оцениваем результативность работы (performance)
Результативность — это личный вклад сотрудника в общий результат команды и компании. Мы оцениваем её по трем параметрам:
- Бизнес-результат — это твой личный вклад в результат которого достигла команда и компания. Какой объем работы был тобой сделан, на сколько она была качественно сделана. Насколько эффективным было твое взаимодействие с коллегами.
- Соответствие роли — как эксперта или менеджера. Здесь мы смотрим на сложность выполненной тобой работы. Соответствует это ожиданиям от твоей роли или превышает их. В этом нам помогают профили ролей.
- Ценности — приверженность [ценностям Авито](https://github.com/avito-tech/playbook/blob/master/mission-and-values.md#ценности-команды-авито).
## Шкала рейтингов результативности
Наша шкала состоит из 6 рейтингов. Определяя рейтинг, менеджер смотрит и на результат работы сотрудника, и его потенциал выполнять более сложные задачи. Есть сотрудники, которые показывают высокую производительность, а есть те, кто уже начинает выполнять более сложную работу. Мы одинаково ценим и тех и других, поэтому рейтинги «сверхрезультат» и «почти готов к промо» для нас одинаково важны.
### Нет результата
Результат не соответствует роли. Сотрудник не выполняет задачи или решает их некачественно. Действия сотрудника не соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
### Недостаточный результат
Результат не полностью соответствует роли. При работе над задачами своего уровня у сотрудника возникают проблемы. Задачи выполняются, но результат работы нестабильный — могут страдать сроки, качество, выполняемый объём. Действия сотрудника не всегда соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
### Хороший результат
Хороший результат в своей роли. Сотрудник выполняет свои задачи хорошо, в срок и с нужным качеством. А также полностью соответствует ожиданиям от своей роли.
### Сверхрезультат
Результат существенно объёмней, чем обычно в этой роли, т.е. сотрудник выполняет задачи в большом объёме, показывает высокую результативность.
### Почти готов к промо
Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг ставится, если руководитель видит потенциал к карьерному росту сотрудника. Инженеру для получения этой оценки достаточно выполнения 70% критериев в двух сферах из профиля следующего уровня: экспертность или инженерная культура плюс одна любая другая компетенция.
### Готов к промо
Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг означает, что по результатам работы сотрудник готов к промо.
Инженеру для получения этого рейтинга или обсуждения промо на следующий уровень достаточно выполнения 70% критериев в четырех сферах из профиля следующего уровня: экспертность, инженерная культура, ответственность за результат плюс одна любая другая компетенция.
### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью
После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, на которой обсуждают результаты работы, план развития и обратную связь.