diff --git a/goal-setting.md b/goal-setting.md index b255a51..2d78040 100644 --- a/goal-setting.md +++ b/goal-setting.md @@ -21,89 +21,51 @@ Performance management — это набор процессов и инстру # Performance Review -Performance review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и менеджером. Дать менеджеру инструмент позволяющий признать достижения сотрудника и обозначить зоны развития, обменяться обратной связью, а также поговорить о профессиональном развитии. - -В performance review каждый из нас рассказывает о своих достижениях за полгода и получает отзывы от коллег и подчинённых, обсуждает как можно улучшить взаимодействие с руководителем, своей командой и коллегами. - -По результатам performance review руководитель оценивает результат и потенциал каждого, и присваивает рейтинг результативности. - -## Роли в процессе performance review - -В процессе performance review есть три основные роли: -- Сотрудник — описывает свои успехи за полгода в self review. -- Респондент — оставляет отзыв о работе коллеги. -- Менеджер — организует процесс performance review и даёт по итогам обратную связь оцениваемому. - -Респондентами могут быть: -- Менеджер — непосредственный руководитель. -- Заказчики — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик. -- Коллеги — коллеги из разных функций, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по рабочим задачам. -- Подчинённые. +Performance Review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и его менеджером. Это инструмент, который позволяет руководителю признать достижения сотрудника, обозначить зоны развития, обменяться обратной связью и поговорить о профессиональном развитии. ## Как проходит performance review -Цикл performance review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. В ревью участвуют только сотрудники, прошедшие испытательный срок. Мы проводим performance review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор. +Цикл Performance Review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. -В течение всего полугодия Перфоратор открыт. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. Если регулярно делать заметки в черновиках, то процесс подведения итогов будет проще. Перфоратор каждый месяц присылает в слак напоминание о том, что нужно записать что-нибудь в черновиках. Это помогает не забывать их вести. - -В команде инженеров мы договорились, что выделяем целый рабочий день на написание self-review. И ещё один — на написание отзывов о коллегах. В эти дни мы не проводим рабочие встречи и не работаем над другими задачами, пока текст не готов. +Мы проводим Performance Review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор, который открыт в течение всего полугодия. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию). По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его более проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в [посте на Хабре](https://habr.com/company/avito/blog/353216/) и рассказывали в [докладе](https://www.youtube.com/watch?v=HKXJ_AWPVBA). +## Роли в процессе performance review + +В процессе Performance Review есть три основные роли: + +- **Сотрудник** — пишет self-review, исходя из целей на полугодие и OKR. +- **Респондент** — даёт конструктивную обратную связь по работе сотрудника на основании его self-review. +- **Менеджер** — организует процесс Performance Review и даёт обратную связь по его итогам. + +Респондентами могут быть: + +- **Менеджер** — непосредственный руководитель. +- **Заказчики** — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик. +- **Коллеги** — сотрудники из разных функций, с которыми чаще всего происходит взаимодействие по рабочим задачам. +- **Подчинённые.** + + ## Этапы performance review -### 1 этап — заполнение self-review. -Сотрудник пишет в Перфораторе self-review, где описывает основные итоги работы за последние полгода, подчеркивая успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше. +### 1 этап — заполнение self-review -### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи. -Сотрудник определяет список респондентов — людей, которые могут дать конструктивную обратную связь по его работе за последние полгода. Готовый список и self-review сотрудник отправляет своему менеджеру на проверку. +Сотрудник описывает итоги работы за последние полгода: подчёркивает успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше. -Менеджер может попросить внести правки в self-review, чтобы оно получилось более структурным и содержательным, или уточнить список респондентов. Если менеджер со всем согласен, он подтверждает отправку, и self-review уходит респондентам. +### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи -### 3 этап — респонденты пишут отзывы. -Обычно респонденты видят только часть работы коллеги и не владеют достаточным объемом информации, чтобы всесторонне оценивать результативность. Поэтому итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов. +Для каждой цели из self-review сотрудник определяет список респондентов. Готовое ревью отправляется на проверку менеджеру. Когда он подтверждает отправку, self-review уходит респондентам. -Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы, которую он видел, а также эффективность взаимодействия с коллегой. Чем больше фактов будет в отзыве, тем проще менеджеру будет поставить хороший финальный рейтинг. +### 3 этап — респонденты пишут отзывы -### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника. -Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности. Затем в функциях проводятся калибровочные сессии для менеджеров. На них мы калибруем понимание менеджеров о том, что такое «хорошая работа в Авито». +Каждый респондент оценивает только те цели, в которых он был явно указан. Исключение — «публичные цели»: их может увидеть и оценить любой сотрудник по своему желанию. +Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы коллеги, которую он видел, а также эффективность их взаимодействия. Итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов. -### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью. -Это финальный и самый важный этап. После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, цель которой обсудить следующие вопросы: - - Рейтинг и подведение итогов по результатам работы. - - План действий по улучшению результативности, если необходимо. - - Обратная связь о взаимодействии с коллегами. - - План персонального развития (развитие навыков для текущей или новой роли). - - Возможные сложности в работе и обратная связь от сотрудника менеджеру. +### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника +Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности. -## Как мы оцениваем результативность работы (performance) - -Результативность — это личный вклад сотрудника в общий результат команды и компании. Мы оцениваем её по трем параметрам: -- Бизнес-результат — это твой личный вклад в результат которого достигла команда и компания. Какой объем работы был тобой сделан, на сколько она была качественно сделана. Насколько эффективным было твое взаимодействие с коллегами. -- Соответствие роли — как эксперта или менеджера. Здесь мы смотрим на сложность выполненной тобой работы. Соответствует это ожиданиям от твоей роли или превышает их. В этом нам помогают профили ролей. -- Ценности — приверженность [ценностям Авито](https://github.com/avito-tech/playbook/blob/master/mission-and-values.md#ценности-команды-авито). - -## Шкала рейтингов результативности -Наша шкала состоит из 6 рейтингов. Определяя рейтинг, менеджер смотрит и на результат работы сотрудника, и его потенциал выполнять более сложные задачи. Есть сотрудники, которые показывают высокую производительность, а есть те, кто уже начинает выполнять более сложную работу. Мы одинаково ценим и тех и других, поэтому рейтинги «сверхрезультат» и «почти готов к промо» для нас одинаково важны. - -### Нет результата -Результат не соответствует роли. Сотрудник не выполняет задачи или решает их некачественно. Действия сотрудника не соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы. - -### Недостаточный результат -Результат не полностью соответствует роли. При работе над задачами своего уровня у сотрудника возникают проблемы. Задачи выполняются, но результат работы нестабильный — могут страдать сроки, качество, выполняемый объём. Действия сотрудника не всегда соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы. - -### Хороший результат -Хороший результат в своей роли. Сотрудник выполняет свои задачи хорошо, в срок и с нужным качеством. А также полностью соответствует ожиданиям от своей роли. - -### Сверхрезультат -Результат существенно объёмней, чем обычно в этой роли, т.е. сотрудник выполняет задачи в большом объёме, показывает высокую результативность. - -### Почти готов к промо -Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг ставится, если руководитель видит потенциал к карьерному росту сотрудника. Инженеру для получения этой оценки достаточно выполнения 70% критериев в двух сферах из профиля следующего уровня: экспертность или инженерная культура плюс одна любая другая компетенция. - -### Готов к промо -Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг означает, что по результатам работы сотрудник готов к промо. - -Инженеру для получения этого рейтинга или обсуждения промо на следующий уровень достаточно выполнения 70% критериев в четырех сферах из профиля следующего уровня: экспертность, инженерная культура, ответственность за результат плюс одна любая другая компетенция. +### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью +После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, на которой обсуждают результаты работы, план развития и обратную связь.