# Целеполагание по OKR
OKR — это инструмент постановки целей и отслеживания их выполнения на уровне юнитов. OKR расшифровывается как Objectives & Key Results — цели и ключевые результаты. Этот инструмент придумали в компании Intel, сегодня его активно используют Google, Twitter, Uber и другие компании, в том числе Авито. 

OKR юнитов формируются командой из нескольких источников — стратегии компании и вертикалей, стратегии и цели юнита, бэклога проблем в зоне интересов юнита. Задача команды в целом и лидера юнита в частности — сбалансировать OKR и выстроить их наиболее оптимальным образом. Формального процесса утверждения нет, но юнит не существует в вакууме, есть другие юниты и различные заинтересованные стороны из других подразделений. Процесс выравнивания OKR для соответствия целям и стратегии компании и есть «согласование» OKR. 

Подробнее про методологию OKR можно почитать в [этом посте](https://medium.com/@robingop/%D1%86%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81-%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D1%8C%D1%8E-okr-7934ac3d7303). Как работает OKR в Авито, можно прочитать [у нас на Хабре](https://habr.com/ru/company/avito/blog/449426/).

# Performance management

Performance management — это набор процессов и инструментов, который помогает нам управлять результативностью Авито. С помощью него мы можем проверить: 
- А те ли цели мы ставим? 
- Выполняем ли запланированное? 
- Насколько эффективно мы работаем? 
- Помогаем ли мы нашим пользователям решать их задачи?

Управление результативностью включает в себя три основных этапа:

- Постановка целей. Для этого в Авито мы используем фреймворк OKR. Цели по OKR мы ставим на всю команду, но в некоторых функциях бывают индивидуальные цели. А также у каждого могут быть личные цели для развития.
- Оценка результатов работы или performance review. Для этого мы используем разработанный в Авито инструмент, который называется «Перфоратор».
- Подведение итогов. Самый важный этап, когда происходит диалог руководителя и сотрудника о результатах работы и профессиональном развитии.

# Performance Review

Performance Review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и его менеджером. Это инструмент, который позволяет руководителю признать достижения сотрудника, обозначить зоны развития, обменяться обратной связью и поговорить о профессиональном развитии. 

## Как проходит performance review

Цикл Performance Review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. 

Мы проводим Performance Review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор, который открыт в течение всего полугодия. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. 

Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию).

По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим  коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в [посте на Хабре](https://habr.com/company/avito/blog/353216/) и рассказывали в [докладе](https://www.youtube.com/watch?v=HKXJ_AWPVBA).

## Роли в процессе performance review

В процессе Performance Review есть три основные роли:

- **Сотрудник** — пишет self-review, исходя из целей на полугодие и OKR. 
- **Респондент** — даёт конструктивную обратную связь по работе сотрудника на основании его self-review.
- **Менеджер** — организует процесс Performance Review и даёт обратную связь по его итогам.

Респондентами могут быть:

- **Менеджер** — непосредственный руководитель.
- **Заказчики** — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
- **Коллеги** — сотрудники из разных функций, с которыми чаще всего происходит взаимодействие по рабочим задачам.
- **Подчинённые.** 


## Этапы performance review

### 1 этап — заполнение self-review

Сотрудник описывает итоги работы за последние полгода: подчёркивает успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше.

### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи

Для каждой цели из self-review сотрудник определяет список респондентов. Готовое ревью отправляется на проверку менеджеру. Когда он подтверждает отправку, self-review уходит респондентам. 

### 3 этап — респонденты пишут отзывы

Каждый респондент оценивает только те цели, в которых он был явно указан. Исключение — «публичные цели»: их может увидеть и оценить любой сотрудник по своему желанию. 
Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы коллеги, которую он видел, а также эффективность их взаимодействия. Итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов. 

### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника
Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности.

### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью
После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, на которой обсуждают результаты работы, план развития и обратную связь.