Update goal-setting.md

Обновил информацию про перформанс менеджмент и перформанс ревью. Описал актуальный процесс.

goal-setting.md

@@ -5,6 +5,101 @@ OKR юнитов формируются командой из нескольки
 
 Подробнее про методологию OKR можно почитать в [этом посте](https://medium.com/@robingop/%D1%86%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BF%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D1%81-%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D1%89%D1%8C%D1%8E-okr-7934ac3d7303). Как работает OKR в Авито, можно прочитать [тут](https://habr.com/ru/company/avito/blog/449426/).
 
+# Performance management
+
+Performance management - это набор процессов и инструментов, который помогает нам управлять результативностью Авито. С помощью него мы можем проверить: А те ли цели мы ставим? Выполняем ли запланированное? Насколько эффективно мы работаем? Помогаем ли мы нашим пользователям решать их задачи?
+
+Управление результативностью включает в себя три основных этапа:
+
+- Постановка целей. Для этого в Авито мы используем фреймворк OKR. Цели по OKR мы ставим на всю команду, но в некоторых функциях бывают индивидуальные цели. А также у каждого могут быть личные цели для развития.
+- Оценка результатов работы или performance review. Для этого мы используем разработанный в Авито инструмент, который называется “Перфоратор”.
+- Подведение итогов. Самый важный этап, когда происходит диалог руководителя и сотрудника о результатах работы и профессиональном развитии.
+
 # Performance Review
 
-Для оценки качества и эффективности работы конкретных людей мы ежеквартально проводим Performance Review. Для этого у нас есть специальный внутренний сервис «Перфоратор». Подробнее о том, как проходит Performance Review в Авито, читайте в [посте на Хабре](https://habr.com/company/avito/blog/353216/) или смотрите [доклад](https://www.youtube.com/watch?v=HKXJ_AWPVBA). 
+Performance review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель - обеспечить диалог между сотрудником и менеджером. Дать менеджеру инструмент позволяющий признать достижения сотрудника и обозначить зоны развития, обменяться обратной связью, а также поговорить о профессиональном развитии.
+
+В performance review каждый из нас рассказывает о своих достижениях за полгода и получает отзывы от коллег и подчинённых, обсуждает как можно улучшить взаимодействие с руководителем, со своей командой и коллегами.
+
+По результатам performance review руководитель оценивает результат и потенциал каждого, и присваивает рейтинг результативности.
+
+## Роли в процессе performance review
+
+В процессе performance review есть три основные роли:
+- Сотрудник — описывает свои успехи за полгода в self review.
+- Респондент — оставляет отзыв о работе коллеги. 
+- Менеджер — организует процесс performance review и даёт по итогам обратную связь оцениваемому.
+
+Респондентами могут быть:
+- Менеджер — непосредственный руководитель.
+- Заказчики — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
+- Коллеги — коллеги из разных функций, с которыми сотрудник постоянно взаимодействует по рабочим задачам.
+Подчинённые.
+
+## Как проходит performance review
+
+Цикл performance review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре. В ревью участвуют только сотрудники, прошедшие испытательный срок.Мы проводим performance review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент“Перфоратор”. 
+
+В течение всего полугодия Перфоратор открыт. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах. Если регулярно делать заметки в черновиках, то процесс подведения итогов будет проще. Перфоратор каждый месяц присылает в слак напоминание о том, что нужно записать что-нибудь в черновиках. Это помгает не забывать их вести. 
+
+В команде инженеров мы договорились, что выделяем целый рабочий день на написание self-review. И ещё один — на написание отзывов о коллегах. В эти дни мы не проводим рабочие встречи и не работаем над другими задачами, пока текст не готов.
+
+Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию).
+
+По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим  коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его более проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в [посте на Хабре](https://habr.com/company/avito/blog/353216/) и рассказывали в [докладе](https://www.youtube.com/watch?v=HKXJ_AWPVBA).
+
+## Этапы performance review
+
+### 1 этап — заполнение self-review. 
+Сотрудник пишет в Перфораторе self-review, где описывает основные итоги работы за последние полгода, подчеркивая успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше. 
+
+### 2 этап — отправка self-review респондентам для сбора обратной связи. 
+Сотрудник определяет список респондентов — людей, которые могут дать конструктивную обратную связь по его работе за последние полгода. Готовый список и self-review сотрудник отправляет своему менеджеру на проверку. 
+
+Менеджер может попросить внести правки в self-review, чтобы оно получилось более структурным и содержательным, или уточнить список респондентов. Если менеджер со всем согласен, он подтверждает отправку, и self-review уходит респондентам. 
+
+### 3 этап — респонденты пишут отзывы. 
+Обычно респонденты видят только часть работы коллеги и не владеют достаточным объемом информации, чтобы всесторонне оценивать результативность. Поэтому итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов. 
+
+Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы, которую он видел, а также эффективность взаимодействия с коллегой. Чем больше фактов будет в отзыве, тем проще менеджеру будет поставить хороший финальный рейтинг.
+
+### 4 этап — калибровочные сессии и финальный рейтинг результативности сотрудника. 
+Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности. Затем в функциях проводятся калибровочные сессии для менеджеров. На них мы калибруем понимание менеджеров о том, что такое «хорошая работа в Авито».
+
+### 5 этап — встреча сотрудника и менеджера по итогам ревью. 
+Это финальный и самый важный этап. После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, цель которой обсудить следующие вопросы:
+  - Рейтинг и подведение итогов по результатам работы.
+  - План действий по улучшению результативности, если необходимо.
+  - Обратная связь о взаимодействии с коллегами.
+  - План персонального развития (развитие навыков для текущей или новой роли).
+  - Возможные сложности в работе и обратная связь от сотрудника менеджеру.
+
+## Как мы оцениваем результативность работы (performance)
+
+Результативность — это личный вклад сотрудника в общий результат команды и компании. Мы оцениваем её по трем параметрам:
+-  Бизнес-результат — это твой личный вклад в результат которого достигла команда и компания. Какой объем работы был тобой сделан, на сколько она была качественно сделана. Насколько эффективным было твое взаимодействие с коллегами.
+- Соответствие роли — как эксперта или менеджера. Здесь мы смотрим на сложность выполненной тобой работы. Соответствует это ожиданиям от твоей роли или превышает их. В этом нам помогают профили ролей.
+- Ценности — приверженность [ценностям Авито](https://github.com/avito-tech/playbook/blob/master/mission-and-values.md#ценности-команды-авито).
+
+## Шкала рейтингов результативности
+Наша шкала состоит из 6 рейтингов. Определяя рейтинг, менеджер смотрит и на результат работы сотрудника, и его потенциал выполнять более сложные задачи. Есть сотрудники, которые показывают высокую производительность, а есть те, кто уже начинает выполнять более сложную работу. Мы одинаково ценим и тех и других, поэтому рейтинги «сверхрезультат» и «почти готов к промо» для нас одинаково важны.
+
+### Нет результата
+Результат не соответствует роли. Сотрудник не выполняет задачи или решает их некачественно. Действия сотрудника не соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
+
+### Недостаточный результат 
+Результат не полностью соответствует роли. При работе над задачами своего уровня у сотрудника возникают проблемы. Задачи выполняются, но результат работы нестабильный — могут страдать сроки, качество, выполняемый объём. Действия сотрудника не всегда соответствуют ценностям и нормам поведения, принятым в компании, что влияет на результат работы.
+
+### Хороший результат
+Хороший результат в своей роли. Сотрудник выполняет свои задачи хорошо, в срок и с нужным качеством. А также полностью соответствует ожиданиям от своей роли.
+
+### Сверхрезультат
+Результат существенно объемней, чем обычно в этой роли, т.е. сотрудник выполняет задачи в большом объёме, показывает высокую результативность.
+
+### Почти готов к промо
+Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг ставится, если руководитель видит потенциал к карьерному росту сотрудника.Инженеру для получения этой оценки достаточно выполнения 70% критериев в двух сферах из профиля следующего уровня: экспертность или инженерная культура плюс одна любая другая компетенция.
+
+### Готов к промо
+Сотрудник выполняет задачи на уровне «Хороший результат» и выше. Этот рейтинг означает, что по результатам работы сотрудник готов к промо.
+
+Инженеру для получения этого рейтинга или обсуждения промо на следующий уровень достаточно выполнения 70% критериев в четырех сферах из профиля следующего уровня: экспертность, инженерная культура, ответственность за результат плюс одна любая другая компетенция.